Het wassen beeld bij Madame Tussauds is verdwenen, de muziek wordt niet meer gedraaid: Marco Borsato en Ali B. zijn in de ban gedaan. Na de spraakmakende - en voor sommigen ook misselijkmakende - aflevering van BOOS over de misstanden bij The Voice of Holland. De nieuwe staatssecretaris voor Cultuur en Media, Gunay Uslu, wil in gesprek met de Nederlandse omroepen en met John de Mol over seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Hoe kan het dat vijf jaar na MeToo dit soort (vermeende) praktijken op de werkvloer nog plaatsvinden? En hoe kan dat veranderen?
Actrice en trainer van vrouwelijk leiderschap Fatma Genç tekende gisteren samen met duizenden anderen een een manifest tegen misstanden in de mediasector. "We pikken het niet meer. We moeten laten weten dat dit niet kan. Het gaat om het herkennen van het gedrag. Het zit overal in de wereld van media en cultuur."
In het manifest staat dat 'de tijd van meelachen of voorzichtige waarschuwingen voorbij is'. De ondertekenaars willen dat er een meldpunt en collectieve afspraken komen.
"Ik heb het zelf ook meegemaakt", zegt Genç, die al jong begon met acteren. "Van mijn 16e tot mijn 22e heb ik veel op sets gestaan. Het ging dan om een tik op mijn billen, opmerkingen. En dan werd er meegelachen. Er was gewoon nooit ruimte voor vragen of iemand het wel ok vond wat er gebeurde."
Protocol
Deze week voelt voor Genç "alsof er een leger is opgestaan". Ze ziet dat ook in de paginagrote advertentie in het AD waarin Talpa-medewerksters gisteren op uitspraken van John de Mol. Genç: "Ik zie dat er steeds meer makers komen die in een veilige omgeving willen werken. De jonge generatie wil het anders."
"Om te beginnen: dit gebeurt helaas overal", zegt organisatiepsycholoog en vertrouwenspersoon Tamara de Reu. Grote bedrijven, kleine bedrijven, ook bij de overheid. "Al ziet ze wel dat bepaalde sectoren eruit springen. "Bijvoorbeeld als bedrijven een meer informele manier van werken hebben, zoals in de culturele sector. Als daarbij ook macht een rol speelt, dan zie je het vaker."
Om er iets aan te doen, vergt goed beleid en er ook echt werk van maken, zegt De Reu. "Veel mensen denken dat je er wel bent met een protocol, maar dan begint het pas. De organisatie moet het overnemen: leidinggevenden moeten zich afvragen hoe ze zich opstellen tegenover collega's."
Dat beaamt ook Alie Kuiper, adviseur bij beleid tegen seksuele intimidatie bij organisaties. Ze was vanuit Nederland betrokken bij de ontwikkeling van een internationale norm (voor het eerst) voor sociale veiligheid op het werk. "Essentieel is dat het management het voortouw neemt en voorbeeldgedrag vertoont, het beleid op orde heeft, iedereen informeert én opleidt." Daarnaast moet het onderdeel zijn van de missie van een bedrijf. "Mannen volgen in hun gedrag ook de hierarchie, dus gedrag wordt mede bepaald door de top."
ILO Verdrag 190
De FNV pleit voor snelle verscherping van wetgeving. "In 2019 heeft de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) het Verdrag 190 Geweld en intimidatie in de wereld van werk aangenomen. Dit verdrag zou voor Nederland een grote verbetering betekenen in de aanpak van seksuele intimidatie op werk. Het verdrag verplicht lidstaten zorg te dragen voor laagdrempelige, veilige, eerlijke en effectieve procedures voor geweld en intimidatie op het werk. Dit gaat verder dan het huidige Nederlandse beleid, daar mogen bedrijven zelf hun aanpak kiezen. Maar het ILO-verdrag is bijna drie jaar later nog steeds niet omgezet in Nederlandse wetgeving. De FNV roept de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op om het verdrag snel te ratificeren."
Een voedingsbodem voor grensoverschrijdend gedrag is volgens Kuiper vaak de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen. "Als de macht gelijk is - evenveel mannen en vrouwen, ook in de top - gebeurt het het minst. Maar als in een organisatie de traditionele verhoudingen worden doorbroken, is er de meeste intimidatie. De nieuwkomers worden dan met uitsluitingsmechanismen aangepakt, en bij vrouwen gaat dat via seksuele intimidatie."
Het moment waarop het verandert is als er ongeveer 25 tot 30 procent vrouwen zijn. Kuiper: "Het probleem is: als een organisatie er niets aan doet, vertrekken de vrouwen voortijdig en haal je dat percentage niet." Ze vergelijkt het met medewerkers met een migratieachtergrond bij de politie. "Men haalt het omslagpunt niet."
Schok verwerken
Om echt iets te veranderen is het inderdaad nodig dat mensen onderwijs krijgen, vindt Genç. "Dat betekent dat in geuren en kleuren moet worden uitgelegd wat seksuele intimidatie inhoudt. Voor de slachtoffers is het belangrijk dat protocollen werken en dat je weet bij wie je terecht kunt." Genç vindt verder dat professionals gesprekken met slachtoffers moeten doen. "En niet één op één met de manager of de chef als er iets is gebeurd."
Het manifest tegen misstanden in de mediasector is volgens Genç pas een eerste stap. "De vraag is niet óf het gaat veranderen, maar wanneer. Hoe gaan we ervoor zorgen dat het nooit meer gaat gebeuren? Ik denk dat er nu eerst ruimte nodig is om de schok te verwerken en daarna moet er echt wat veranderen."
