Tien vragen over het nieuwe ontslagrecht

ANP

Iemand nu ontslaan, of wachten tot op 1 juli het nieuwe ontslagrecht van kracht wordt? Juristen kijken nu al naar zulke vraagstukken. Tien vragen over het nieuwe ontslagrecht.

Wat verandert er?

Op 1 juli gaan de nieuwe ontslagregels in. Die zijn onderdeel van de Wet werk en zekerheid (de Wwz). Het kabinet wil het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en goedkoper voor werkgevers maken.

Werkgevers kunnen vanaf dat moment niet langer kiezen of ze iemand ontslaan via de kantonrechter of via uitkeringsinstantie UWV. Tot nu toe kiezen kleine werkgevers doorgaans voor de 'gratis' UWV-route, want dan hoeven ze geen ontslagvergoeding te betalen (hoewel eventueel achteraf nog een schadevergoeding kan worden gevorderd). Grotere bedrijven gaan liever naar de rechter, omdat deze procedure sneller gaat. De ontslagvergoeding die ze dan vaak moeten betalen, nemen ze op de koop toe.

Vanaf 1 juli is er geen keuze meer:

- ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid loopt dan automatisch via het UWV
- alle overige ontslagaanvragen, veelal vanwege disfunctioneren, gaan via de kantonrechter

De maximale ontslagvergoeding – na 1 juli de 'transitievergoeding' - gaat omlaag, naar maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris.

Waarom verandert het ontslagrecht?

Werkgevers klaagden dat het ontslagrecht te ingewikkeld was en tot te hoge vergoedingen leidde. Het nieuwe ontslagrecht heeft als doel eenvoudiger, sneller en goedkoper te zijn.

Wat betekent het voor mij als werknemer?

Dit hangt af van de omstandigheden. Heb je een conflict met de baas, gaat het bedrijf failliet of ben je langdurig ziek? Wie wordt ontslagen, kan na 1 juli meer geld krijgen, maar soms ook minder. Bij een ontslag via het UWV wegens bijvoorbeeld een reorganisatie krijgt een werknemer voortaan een transitievergoeding, terwijl hij daar tot die tijd geen vergoeding ontving. Bij ontslag via de rechter, kreeg de werknemer doorgaans een vergoeding volgens de zogenoemde kantonrechtersformule (aantal dienstjaren x maandloon x een correctiefactor). Maar straks krijgt deze werknemer in plaats daarvan eveneens een transitievergoeding, die grofweg neerkomt op een derde van de kantonrechtersformule. Hij gaat er dus op achteruit, omdat hij een bedrag krijgt dat gemiddeld eenderde is van het bedrag dat hij tot 1 juli krijgt.

Wat betekent het voor mij als werkgever?

Werkgevers kunnen de ontslagroute van UWV of kantonrechter niet meer kiezen. Voor werkgevers wordt het nog belangrijker om een goed dossier op te bouwen van werknemers, die ze willen ontslaan vanwege niet goed functioneren. Een groot verschil ten opzichte van de huidige procedure bij de kantonrechter, is dat er geen hogere ontslagvergoeding kan worden toegekend. Een zwak dossier zal voortaan leiden tot afwijzing van het ontslag, in plaats van tot het toekennen van een hogere vergoeding. Werkgever en werknemer zijn dan weer tot elkaar veroordeeld. Hun advocaten zullen mogelijk op de gang bij de rechter alsnog tot een schikking komen, tegen hogere bedragen dan de transitievergoeding die anders betaald moet worden.

Wat gebeurt er bij een arbeidsconflict tussen werknemer en werkgever?

Het wordt dus moeilijker om iemand bij een arbeidsconflict te ontslaan. In de praktijk heeft de meerderheid van de werkgevers tot nu toe geen goed dossier van hun onvoldoende functionerende werknemer. En dus zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet willen ontbinden. Ook kan de rechter niet een hogere vergoeding toekennen, als de werkgever het dossier niet goed op orde heeft. Deskundigen vrezen dat hierdoor de 'smeerolie' uit de ontslagpraktijk wordt gehaald, waardoor zij zelfs vrezen voor het vastlopen van het ontslagrecht.

Hoe wordt de hoogte van de zogenoemde transitievergoeding bepaald?

De hoogte van de vergoeding is een derde van een maandsalaris per gewerkt jaar, voor de eerste tien dienstjaren. Vanaf het tiende dienstjaar is de transitievergoeding een half maandsalaris per dienstjaar. Het gaat om het bruto maandsalaris plus vaste looncomponenten als vakantietoeslag, dertiende maand, overwerktoeslag en ploegentoeslag. De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro. Bij de huidige kantonrechtersformule krijgen werknemers gemiddeld een maandsalaris per gewerkt jaar.

Wat betekent het nieuwe ontslagrecht voor de oudere werknemer?

Voor 50-plussers geldt een overgangsregeling, omdat wordt aangenomen dat deze groep moeilijker een nieuwe baan zal vinden dan jongere werknemers. 50-plussers die minimaal tien jaar bij de werkgever in dienst zijn, krijgen een transitievergoeding van een maand over de dienstjaren die zij na hun 50e in dienst zijn. Voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt deze regeling niet, omdat men de financiële last voor deze werkgevers wil beperken.

Hoe kijken arbeidsjuristen tegen de wijziging van het ontslagrecht aan?

Veel juristen vrezen het tegenovergestelde van wat met de nieuwe wetgeving wordt beoogd. Zij denken niet dat het goedkoper, sneller en eenvoudiger wordt, maar zijn bang dat het ingewikkelder, langzamer en duurder zal blijken te zijn. Wat de gevolgen van de nieuwe wetgeving ook zullen zijn, het zal in de praktijk moeten blijken. Wel is afgesproken dat de nieuwe wet anderhalf jaar later wordt geëvalueerd en eventueel nog aangepast wordt.

Wat betekent het nieuwe ontslagrecht voor de werknemer zonder vast contract?

Flexwerkers kunnen vanaf 1 juli na drie contracten of na twee jaar aanspraak maken op een vast contract. Nu is dat na drie jaar. Flexwerkers die twee jaar in dienst zijn, hebben ook recht op een transitievergoeding.

Moet ontslag altijd lopen via het UWV of de kantonrechter?

Nee. Een derde optie is als het ontslag plaatsvindt met wederzijds goedvinden door werknemer en werkgever. Met een overeenkomst worden de afspraken rondom het ontslag vastgelegd. De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen, nadat de werkgever een concept-overeenkomst heeft voorgelegd. De werknemer kan dit zonder opgaaf van redenen binnen die 14 dagen weer herzien. Het recht op een WW-uitkering komt door ondertekening van de overeenkomst niet in gevaar. In de praktijk is de kans groot dat de ontslagvergoeding die werkgever en werknemer onderling afspreken hoger is dan de transitievergoeding. En een vierde optie is dan ook nog de zogenoemde cao-ontslagcommissie voor bedrijfseconomische ontslagen.