NOS / Bart Kamphuis

Op de werkvloer bij Nederlandse bedrijven is er weinig aandacht voor diversiteit en inclusiviteit, blijkt uit een onderzoek onder bijna 2000 HR-professionals. Slechts 20 procent van de ondervraagde bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid, is een van de conclusies.

Adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software vroegen aan de personeelsmanagers wat volgens hen de belangrijkste thema's voor 2020 en 2021 zijn. Het thema 'diversiteit en inclusiviteit' bungelt al jaren onderaan de lijst en heeft in de jaren dat het onderzoek wordt uitgevoerd de top-10 nog niet gehaald.

"Dat is zorgelijk", zegt Hans van der Spek, consultant bij Berenschot. "Ondanks de maatschappelijke en politieke aandacht blijkt dat deze thema's nu en naar verwachting in de toekomst allesbehalve topprioriteit zijn. Terwijl inmiddels de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen is."

Niet verrast

Van de respondenten zei 66 procent niet actief te sturen op diversiteit. Jojanneke van der Toorn, hoogleraar inclusie van lhbt-werknemers aan de Universiteit Leiden, geeft naar aanleiding van het onderzoek een online lezing aan HR-managers hoe het diversiteitsbeleid in organisaties structureel verbeterd kan worden. Ze is niet verrast over de uitkomsten: "Veel organisaties hebben diversiteit en inclusie als thema's op de kaart, maar verankeren ze niet in hun beleid. Daarmee blijven ze van ondergeschikt belang."

"Werkgevers zijn zich er onvoldoende van bewust dat hun organisatiestructuur is ingericht op een bepaald type werknemer, de welbekende heteroseksuele witte man zonder beperking."

Volgens Van der Toorn zijn er structurele oplossingen nodig. Een training over onbewuste vooroordelen is volgens haar niet voldoende: "Zo'n training moet onderdeel zijn van een breder pakket dat aansluit bij de visie van het bedrijf, waar concrete doelen worden gesteld en de voortgang wordt bijgehouden. Anders heeft het geen enkele zin."

Drijfveer

Uit het onderzoek komt ook naar voren dat de belangrijkste drijfveer voor diversiteit 'aansluiting op de maatschappelijke visie' is. Van der Spek: "Dit houdt in hoe je je als organisatie wilt verhouden tot je omgeving. Wil ik me als bedrijf divers profileren of vind ik het belangrijk omdat mijn bedrijf er beter door presteert?" Die laatste motivatie - een positieve bijdrage aan de prestaties van de medewerkers - stond op nummer twee als drijfveer van de HR-managers.

Ook blijkt dat het per sector verschilt hoe belangrijk diversiteitsbeleid wordt geacht. Zo wordt bij bedrijven in de sector Openbaar bestuur het meest gestuurd op diversiteit: 44 procent gaf aan hiermee bezig te zijn. Bij de sector Industrie en Nijverheid is dat 15 procent.

Hoogleraar Van der Toorn: "Het gaat er niet om of je diversiteitsbeleid zou moeten hebben, maar hoe je dit beleid inricht. De diversiteitsaanpak die het beste bij een organisatie past, hangt af van de motieven en doelen. Streef je een divers werknemersbestand na omdat je op die manier hoopt de prestaties van werknemers te verhogen, monitor dan ook actief op prestatie. Gaat het om een representatief werknemersbestand of om het creëren van eerlijke kansen, dan is een andere aanpak vereist. Maar in alle gevallen geldt dat een inclusief werkklimaat cruciaal is."

STER reclame