Anoniem solliciteren, waarom stoppen gemeenten ermee?

Aangepast
Onbekende sollicitant NOS
Geschreven door
Joukje Beiboer en Lisa Schallenberg

Een aantal grote gemeenten is gestopt met anoniem solliciteren. Het had geen merkbaar effect op de sollicitaties. Dat meldde Trouw eerder vandaag. Uit een rondgang van de NOS blijkt dat gemeenten worstelen met manieren om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan.

Lokale politici hoopten dat door middel van anonieme sollicitaties arbeidsdiscriminatie minder zou worden. Discriminatie bij sollicitatieprocedures is volgens econoom Robert Dur van de Erasmus Universiteit in Rotterdam een hardnekkig probleem. "We weten uit studies dat mensen met een migratieachtergrond, maar ook vrouwen en ouderen, vaak niet uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek ook niet als ze prima kwalificaties hebben".

Gemeenten hebben nog geen antwoord op dit probleem. Hun ervaringen met anoniem solliciteren lopen uiteen.

Wat is anoniem solliciteren?

Bij anoniem solliciteren weten werkgevers niet wat de etnische achtergrond van de sollicitant is. Namen, geboorteplaatsen en - data worden op sollicitatiebrieven en cv's dan weggelaten of onherkenbaar gemaakt. Soms blijft ook de leeftijd van de sollicitant onbekend.

Positief

Een aantal gemeenten is positief over anoniem solliciteren, Den Haag bijvoorbeeld. Daar is het een onderdeel van een breder pakket aan maatregelen, zoals bewustwordingscampagnes en trainingen. Die combinatie van maatregelen zorgt voor meer biculturele sollicitanten en werknemers, zegt de gemeente.

Internationale wetenschappelijke onderzoeken naar anoniem solliciteren onderschrijven de Haagse bevindingen. Zo bleek in Duitsland, na een experiment onder acht organisaties, en in een tweejarig experiment in Zweden dat daardoor meer mensen met een biculturele achtergrond werden uitgenodigd op gesprek.

Effecten van anoniem solliciteren in Den Haag

  • Het aandeel sollicitanten met een biculturele achtergrond steeg van 24% naar 31%
  • Het aandeel biculturele sollicitanten die werden uitgenodigd voor een gesprek steeg van 13% naar 24%
  • Het aandeel biculturele werknemers in een hoge functie steeg van 11% naar 36%

Ook Den Bosch is enthousiast over hun proef. Volgens die gemeente heeft het inzichten opgeleverd in hoe ze (onbedoelde) discriminatie kunnen voorkomen. Over de effecten op het aantal biculturele werknemers durven ze nog niks te zeggen.

Na de zomer bepaalt Den Bosch of de proef verder verlengd wordt. Ook de gemeente Arnhem gaat de uitkomsten van een langdurige proef met anonieme sollicitaties nog evalueren.

Gestopt

Niet alle gemeenten die experimenten hebben gedaan zijn enthousiast. In Nijmegen en Utrecht was de voornaamste reden om te stoppen dat ze de effecten te klein vonden. Daarbovenop hadden sommige gemeenten nog andere redenen om te stoppen met anoniem solliciteren.

Voor Zwolle was een belangrijke reden om te stoppen dat zowel sollicitanten als de gemeente het persoonlijke contact in het sollicitatieproces misten. Hier werd gewerkt met een standaard contactformulier. Sollicitanten vonden het jammer dat ze zich niet konden onderscheiden door de vormgeving van hun cv, laat een woordvoerder weten.

Ook werkte anoniem solliciteren, volgens de gemeente Zwolle, soms averechts. "Kennis over de Arabische taal kan namelijk een voordeel zijn als je solliciteert voor een plek in een sociaal wijkteam", zegt een woordvoerder. "Dit kon nu niet meer meegenomen worden in het selectieproces."

Hoogleraar Dur onderschrijft dat. "Als een organisatie al sterk gericht is op het meer divers maken van het personeelsbestand, dan kan het anonimiseren van sollicitatiebrieven juist averechts werken." Het is dan moeilijker om vrouwen, oudere werknemers en mensen met een migratieachtergrond uit de sollicitatiebrieven te selecteren, stelt de econoom.

Amersfoort en Almere stopten vooral om praktische redenen. In Amersfoort vonden managers het vervelend dat ze online geen informatie konden opzoeken over de sollicitanten, bijvoorbeeld via LinkedIn. Almere vond het anonimiseren van sollicitaties te tijdrovend.

We legden jongeren eerder voor welke sollicitatievragen gepast en ongepast zijn:

Deze browser wordt niet ondersteund voor het spelen van video. Update uw browser naar Internet Explorer 10 of hoger om video af te kunnen spelen.

Deze (foute) vragen krijgen sollicitanten met migratieachtergrond te horen

En dan waren er nog gemeenten die bewust geen proef hebben gedaan. Amsterdam wil sollicitanten namelijk niet het gevoel geven dat ze hun identiteit moeten verbergen, maar wil ze juist stimuleren om die met trots uit te dragen.

Rotterdam deelt dat standpunt en probeert door middel van bewustwordingscampagnes arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Gemeente Heerenveen geeft aan dat zij geen signalen hebben dat er bij hen arbeidsdiscriminatie plaatsvindt, dus dat anoniem solliciteren niet nodig is.

Begrip

Minister Koolmees heeft begrip voor de gemeenten die na een proef met anoniem solliciteren besloten hebben er mee te stoppen omdat ze geen effect zagen. Volgens de minister is uit eerder onderzoek al duidelijk geworden dat "anoniem solliciteren op zich weinig effect heeft''. Volgens hem moet diversiteit op de werkvloer wel een aandachtspunt blijven. "Omdat we nog steeds zien dat mensen met een Turks-Nederlandse of Marokkaans-Nederlandse achtergrond een achterstand hebben op de arbeidsmarkt."

Alternatieven

Dat gemeenten stoppen met anonieme sollicitaties, wil niet zeggen dat er helemaal geen beleid is om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Veel gemeenten willen daar op een andere manier mee aan de slag.

Bijna alle gemeenten waar de NOS mee sprak, denken het antwoord te vinden in trainingen om leidinggevenden bewust te maken van hun blinde vlekken.

Ook zijn er plannen om vacatures actief onder de aandacht van specifieke groepen te brengen. Groningen heeft bijvoorbeeld een speciale poule van niet-westerse werkzoekenden in het leven geroepen. Mensen in deze poule hebben voorrang op banen. Volgens Groningen werkt dat beter dan anoniem solliciteren.

Te vroeg voor conclusie

Volgens hoogleraar Dur zijn er nog veel andere manieren om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Vacatureteksten zouden bijvoorbeeld anders geschreven kunnen worden om verschillende groepen aan te spreken.

Ook zou er volgens hem gekeken moeten worden naar de manier waarop sollicitatiegesprekken nu gevoerd worden. "Dat gaat nu meestal met een panel en dan zijn er wat standaardvragen voorbereid, maar erg gestructureerd is het allemaal niet. Het blijkt uit verschillende onderzoeken dat dat ten koste gaat van sommige groepen."

Volgens de hoogleraar is het nu nog moeilijk te zeggen of anoniem solliciteren nu wel of geen effect heeft gehad. "De proeven waren heel kleinschalig." Hij pleit voor een grootschalig onderzoek naar de effectiviteit van anoniem solliciteren.

STER Reclame